员工看到的是一个其乐融融的美好之家，也看到了丁国良作为“爸爸”的另一面，距离感消弭得无影无踪。
“儿子，长大了想不想成为一个Banker(银行家)呀？”
“不，我要当一个工程师。”
对于丁国良来说，“子承父业”的“算盘”已经不是第一次“落空”了。已过“知天命”之年的他为汇丰银行在中国辗转布局立下了汗马功劳。自香港到上海再赴北京，历经30年他从一个“最底层的柜员”化身为北京分行的行长，其间人生经历的精彩可以想见，却似乎遗憾地无人继承这份不可多得的财富事业。
丁国良的3个子女均生于香港、长在大陆。大儿子和二女儿分别在英国和香港就读医学和艺术，14岁的小儿子也让爸爸的计划落了空，他的体育不错，最近的理想是成为一名工程师。
眼看着3个孩子成长的方向距离自己走过的30年的路越来越远，丁国良对此感到些许无奈但不是空落落。作为一名跨国公司的领导，他已经习惯了去接受更多的差异和变化：每个员工的成长、教育、文化背景都不一样，“能管理好这么大一个公司，还管不好几个孩子？”丁的自信来源于他掌控工作和生活的分寸感，当年轻的管理者刚刚戴上“爸爸”和“领导”的两顶“帽子”时，他扮演这个双重角色几近20年，靠的是“平衡有术，拿捏有度”。其中最得意的就是把管理方法应用到家庭教育中，在他看来，给子女传承管理的方法论和价值观比单纯复制事业的成功更可贵。
拒绝，更考验爸爸的魅力
“我可能把公司的做法都应用到家庭了，”丁国良笑言，“孩子们的一些要求，妈妈通常不会第一时间拒绝。但是他们必须给我至少3个理由，我才能当裁判，决定要不要满足。”
每个爸爸都会遇到这样的情况：儿子有五花八门的念头，而起因也许只是 “隔壁王莉莉家有一个萨克斯，我也要学”。丁国良却利用这个机会教会了孩子怎样分析判断自我需求。3个理由就能实现一个愿望，这让他们有动力在无形中锻炼了独立的思考能力，但是怎样拒绝孩子的要求更考验爸爸作为管理者的魅力。
“他给我3个理由要获得一样东西，我拒绝他可能要七八个理由，”丁国良无奈地笑笑，“不像我们小时候，父母的教育很权威，现在还要想尽办法抚慰他们的情绪。”丁和太太一直分角色饰演得很愉快，“孩子提出的要求，如果明知不可能，太太就会提前做很多工作，等他们正式收到我的拒绝通知时，心里已经有准备了。”
丁国良从来都没有以父亲的身份去压制儿女，他似乎习惯了把儿女也当作员工，“你讲你的道理，我讲我的道理，要让孩子心甘情愿地接受我的看法。”当然反过来，“如果他们有道理，我也会改变原本的想法。” 大儿子没有按照爸爸的希望去学金融，他最早萌生学医的念头是SARS肆虐之时。儿子读医的专业条件也很好，陪同学参加留美考试“闹着玩”，数学考了满分。爸爸虽然骄傲，但是鉴于医生职业的辛苦和高昂的时间成本(读医在英国要7年)，还是劝阻他“如果你要学医的话，爸爸只有晚一点退休了。”儿子却很坚定，“我要当无国界医生。”也许是这份悲天悯人的天性让丁国良理解并尊重了他的选择。
这套“讲道理”的理论放在员工身上也适用。丁国良每做一个决定，都会告诉员工“我有几个理由”，当员工琢磨不透这些做法时，他也尽力去解释开导。作为3个孩子的父亲，丁国良理解多元化管理的本质要轻松得多。“3个小孩爱好、性格都不同，你看连长相也不一样。”他笑着停顿了一下，指着办公桌上的全家福说，“更何况公司里那么多员工，每个人的成长环境、教育背景都不一样”。他说，多元化管理就是保证组织中的每一个个体都能最大程度地发挥他的技能和潜能，而不论他属于哪一个群体。只要管理者懂得识人之长、避人之短，就会吸引更多的人才聚拢到优秀的团队中。
在同事眼中，丁国良的五口之家是典型的“中国式家庭”，而他本人也非常善于运用中国传统的“和文化”，将自己的团队打理成一个大家庭，这种看似简单实则深厚的融合之举不但让企业更有凝聚力，也体现了领导者个人非凡的领导力。
“他们家的炸春卷最好吃。”同事们回忆起丁家的招牌菜时，钦羡不已。看来这个香港人不光普通话说得好，连全家的口味也彻底融入了北京。丁是一个善于沟通并且适应能力很强的人，工作和生活的“平衡术”在他手里玩得转。丁国良会和同事们一起去北京顺义地区参加公益活动，看望单亲家庭的孩子，然后邀请员工到家里坐坐，让3个孩子为大家演奏钢琴。员工看到的是一个其乐融融的美好之家，也看到了丁国良作为“爸爸”的另一面，距离感消弭得无影无踪。
